A公司成立于2016年，是当地的一家电商代运营公司，主要通过为品牌商提供运营服务并按GMV的一定比例抽取佣金的方式盈利。2019年底，随着抖音直播带货的爆发式发展，A公司也迎来业务的高速扩张期，其人员规模也在短短2年内实现翻倍（约260人）。与此同时，人力资源部通过外部引进人数也大幅增长，然而，短时间内人员无序的引进，叠加原本薄弱的管理基础，A公司人力资源部很快就遇到问题，其中最为典型的就是岗位职责剪不断，理还乱。

岗位职责问题澄清

现状了解

为了解A公司人力资源部现状，德锐首先对相关人员进行了访谈，了解到A公司目前有6个流量运营中心，为快速响应支持业务需求，希望人力资源部未来能以三支柱模式运营，但【我.爱.线.报.网.】52xbw .cn 每日持.续更新.可.实操.的副.业.目前仍是以六大模块为基础运营。基于当前的人力资源部架构，德锐借助人才盘点工具对人力资源部同事进行了能力与业绩评估，最终生成人力资源部健康度诊断图：

A公司人力资源部健康度诊断

问题澄清

结合A公司人力资源部健康度诊断、访谈及A公司对于人力资源部的发展定位，德锐发现A公司人力资源部在岗位职责上存在的主要问题为：

岗位职责交叉：绩效薪酬组负责人D此前为人力资源部负责人，会统管招聘相关事宜，后续A公司为招聘组引入一位招聘负责人P后，D仍接受个别招聘专员的工作汇报并提供相应工作指导，常常引发与P的冲突。

岗位职责缺失：人力资源部应负责绩效管理全过程，但与计划制定相关的工作无人承接，同时A公司此前想进行员工个人发【我.爱.线.报.网.】52xbw .cn 每日持.续更新.可.实操.的副.业.展的工作（如晋升通道设计，任职资格管理），也无人承担。

岗位职责弱化：薪酬福利专员X同时负责了薪酬与员工关系相关工作，但平时的精力绝大部分放在员工关系的工作上，而在薪酬管理工作中仅仅承担简单的核算工作，职责弱化。

岗位职责错位：绩效专员Q工作经验浅，能力弱，但A公司并未考虑汰换优秀人才，导致薪酬绩效负责人D不得不向下兼任许多应由Q承担的职责，牵扯大部分精力。

问题解决

RASCI工具释义

为解决A公司的人力资源部门职责混乱问题，德锐引入了RASCI工具-即责任分配矩阵。在人力资源管理中，它常被用于组织结构调整后的部门职责分配，其具体释义为：

在实际使用RASCI矩阵的过程中有以下几个原则需要遵守与考虑：

RASCI矩阵使用参考原则

RASCI工具实践

使用RASCI工具之前，需要两个关键材料。一个是梳理好的职责，另一个是岗位及对应的人员，它们分别对【我.爱.线.报.网.】52xbw .cn 每日持.续更新.可.实操.的副.业.应RASCI矩阵的纵向与横向。针对A公司的人力资源部，德锐采用了自上而下与自下而上相结合的方式收集岗位职责及拆分岗位。具体而言：

第一步，使用岗位职责收集表，自下而上收集当前每个人所承担的工作任务，同时将未来定位所要求的但此前没有做过的事项纳入，提炼总结，以模块-子模块-具体事项的颗粒度进行整理作为RASCI矩阵的纵向维度。

第二步，结合A公司人力资源部伙伴当前能力、公司未来定位等，拆分出具体所需配置的岗位及人员作为RASCI矩阵的横向维度。

第三步，针对每一具体事项，明确各岗位的RASCI角色。

A公司RASCI矩阵示例

最终，以事项为基础，可以明确任一事项各类岗位所承担的角色；以岗位为基础，可以筛选【我.爱.线.报.网.】52xbw .cn 每日持.续更新.可.实操.的副.业.出含有RASCI的活动，进一步明确特定岗位的职责范围。A公司的人力资源部开始摆脱职责混乱的局面，为迎接后续的人力资源部转型打下了良好基础。