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精彩回顾:

教你具体实施步骤：各层级关键绩效考核指标的设计

经典分享：销售部7大岗位关键绩效考核指标 （内附具体操作步骤）

绩效考核数据的收集核实提报的第二步，是KPI考核落地实施，在一个绩效考核周期结束之时，各种数据提供部门需根据绩效考核表，提供相应的绩效考核数据，考核数据收集后，需与责任人、上级主管、部门经理、申请人等利益相关主体进行确认核实，明确考核数据是否有误，是否需要纳人考核范围，是否需要进行免责申请等，在绩效考核数据确认无误后，就可以提报各考核者及相关领导。【我.爱.线.报.网.】

1.定量指标与定性指标的考核标准

在考核数据的收集过程中，会涉及两种指标类型，定量KPI和定性KPI，对于两者，需要采取不同的考核标准。

对于大多数的定量KP1，可设立保底值和基准值两个考核标准，保底值是一个最低考核值，系数可设置为1.0，具体考核规则是：当实际完成值＜保底值时，则考核分数为0分；当保底值<实际完成值《基准值时，考核分数=100x(实际完成值一保底值）/(基准值一保底值）；当实际完成值超过基准值时，有一定的最高值奖励设置，也有些企业把保低值设置为1.0.考核值设置为1.1，挑战值设置为1.2，这样设置也是一种追求高目标的考核方法，建议这样的设置，选择一些通过努力较容易达到的指标进行【我.爱.线.报.网.】设置。

对于一些不适宜采取线性考核方式的定量指标，可采取加减分的方式。

如考核指标“新产品设计数”为5款/月，新产品每增加1款，则加5分；新产品每减少1款，则减3分，奖多罚少，起到激励作用。

对于定性KPI指标，由于难以量化，考核容易流于形式，因此，对定性KPI的考核，要尽量明确考核要点以及完成情况考核标准，避免考核者的主观随意性。

具体而言，考核应反映KPI完成情况的关键环节或关键方面，或者对被考核者工作的主要要求，较适合于日常工作。如定性KPI“采购管理体系建设情况评估”的考核要点可以是“按时完成情况，成果质量，年度供应商管理情况”。

其中，对于定性KPI的“完成情况”主要采用分级描述法，即对KPI【我.爱.线.报.网.】的完成情况进行分级打分，并对各级别的考核标准分别进行描述。例如，可以对某一指标的层级划分为良好、合格、不合格三级。对于关键事件则采取加减分法，即针对KPI执行过程中出现的关键事件，可制定相应的加分或减分标准。例如，对于关键事件的定性KPI“产品质量情况”，则可设定考核标准为“发生一次重大质量事故，扣50分；发生一次一般性质量事故，扣10分，扣完为止”。

2.KPl考核的评分方法

(1）加减分法。这是最常见的评分方法，先设定KPI指标的基准值，对于正向引导的指标，如销售目标达成率、市场占有率、新产品研发数等，每增加一定的幅度，就可获得相应加分，反之，则减分；而对于反向引导的指标，如成本、损失、人员离【我.爱.线.报.网.】职率等，每减少一定的幅度，就可获得相应加分，反之、则减分。

采取加减分法的绩效指标，需要根据其难易程度，来设计加分或减分及其幅度。如果考核指标设定的目标值，较难达成，则可设定较高的加分幅度；如果目标值较容易达成，则可设定一定的减分幅度。

（2）比值法。先设定KPI指标的目标值，然后根据实际完成值与目标值相比较得出的比重，来计算指标得分。对于正向引导的指标，实际完成值与目标值的比率越高越好，则可设定正斜率的线性分数增减规则；对于负向引导的指标，实际完成值与目标值的比率越低越好，则可设定负斜率的线性分数增减规则。

如同加减分法，比值法也可根据绩效指标目标的难易程度，来设定不同的比值与分数的线性关系。如果【我.爱.线.报.网.】目标较难达成，则可设定较高的斜率关系；如果目标较容易实现，则可设定较低的斜率关系。但是，比值法因为采用简单的线性关系设计评分规则，所以无法体现同一指标、不同完成值之间的难易差异。

(3）区间法。根据目标值完成的区间范围，设定不同的分值。该方法在使用时较简单，方便操作，只要找到实际发生值所处的区间，就可以给出具体的分值。

在设计一份完整的绩效考核表时，会根据指标设计情况，组合运用上述三种评分方法。它们的设计思路其实一致，都是先设定绩效指标的目标值或基准值，然后根据考核周期内的实际完成值与目标值或基准值的关系，差值关系、比值关系或区间归属关系，设定相应的分值规则。

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