作者|席加省
国企改革中，三改和三定都是重要工作。当公司设立、改组或者业务有较大调整、原有组织及人员不符合实际工作需要时，公司必然要进行组织设计、机构改革，制定职能、部门、岗位、编制、人员等设置或调整方案，这类方案通常被称为“三定方案”。
三定不是国企原创，但三定在国企普遍使用，是基础的管理工作。实际上，有些国企存在着组织臃肿、部门扯皮、人浮于事、冗员较多、人岗错配、人工成本高、工作效率低等突出问题，三定能为解决这些问题打下基础。
但三定绝对不是粗暴裁撤部门、简单削减岗位、僵化控制编制、直接或变相裁员，而是以战略为指引，控总量、优结构、提效率，建立组织和人力资源的刚性约束机制，推动“事、岗、人、薪、我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程绩”的匹配，推动公司优化资源配置、解决组织臃肿、消除人浮于事、降低人工成本、提高经营效率。
在实际工作中，各地出资人的要求和规定不一样，理解各异、做法不同，国企“三定方案”有不同的版本，三定方案、四定方案、五定方案、六定方案都存在。
例如，一种三定方案是定职能、定机构、定编制。另一种三定方案则是定岗、定编、定员。前一种不涉及岗位和人员，后一种则不涉及部门。有些企业则制定四定方案，也就是定岗、定责、定员、定薪，在三定基础上加上了薪酬，内涵一下子扩大了。
有些企业则推行五定方案，五定方案做法也是各不相同。一种五定方案是定机构、定职能、定岗位、定职责、定编制。另一种五定方案则是定岗、定编、定员、定薪、定责我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程。
有些企业则采取的是六定方案，也就是定职数、定员额、定机构、定机制、定薪酬、定任期，跟传统的三定相差甚大。
在怎么定上也存在很多问题。在三定工作中，有些企业理念落后、重视不够、方法不对、执行变形等导致很多三定不精准、不科学、不合理，不仅无法支持公司业务开展，反而在后期频繁的调整导致公司陷入新一轮的组织臃肿、人浮于事、效率降低的怪圈中。
那么，到底应该定什么，是三定，四定，还是五定、六定？到底该怎么定？
完整的应该是九定。实际上，当前国企重组频繁，改组、新设公司不断出现，业务调整优化也屡见不鲜，完整的工作是九定，只不过有些工作内容可能不会包含在三定方案里而已。
九定是什么？是指定业务、定架构、定职能、定我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程部门、定岗位、定编制、定人员、定薪酬、定绩效。其中定业务、定架构、定职能称为“战略三定”，定部门、定岗位、定编制称为“组织三定”，定人员、定薪酬、定绩效称为“人力资源三定”。
01
战略三定：定业务、定架构、定职能
战略决定组织。公司的组织架构、职能以及部门、岗位、权责体系、管理制度本质上都来自于战略要求和业务需求。战略三定是组织三定的前提。
战略三定的核心是定位。任何公司都应该有自己明确的定位。国资监管要求国企定主业，实际上就是明确自身的定位和业务领域。战略三定就是在明确自身定位的基础上定业务、定架构、定职能。
第一，定业务。定业务是确定公司的业务到底有哪些、都是什么定位、公司从事价值链的哪些环节，从我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程而决定公司的资源配置和对组织、人力资源的需求。显然，有什么业务就有什么组织，开展业务的方式决定了对组织职能需求方向。
定业务的方法比较多，比如业务金字塔、波士顿矩阵、GE矩阵、三层面业务模型等。无论是哪种方法，实际上都是通过对业务的综合分析，对业务进行分类管理，强化各条业务线的定位和业务群的协同。比如，波士顿矩阵将业务分为明星、金牛、瘦狗、问题四类业务。
定业务要注意两点：一是大部分公司没有能力开展太多业务，因此，主业要简单、业务要聚焦，业务条线要清晰。二是要明确业务组合，也就是明确界定每项业务在公司中的地位及价值，以此决定组织和人力资源匹配的方式。
第二，定架构。定架构就是确定公司的组织架构，也就我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程是采取什么样的组织架构模式支持公司发展。
常见的组织架构有直线职能制、事业部制、母子公司制、矩阵制、平台制等。不同的组织架构有不同的特点和适用范围。比如直线职能制指挥线清晰、职能分工明确，适合业务单一、规模不大的企业。事业部制高效灵活，对业务专业化非常有利，适合业务多元化、业务差异性较大的公司。
定架构要注意两点：一是没有完美的组织架构，只有最合适的组织架构，要根据公司的现状和发展要求选择恰当的架构。二是组织架构不是单一的，是几种架构的混合，且需要根据需要定期动态调整。
第三，定职能。定职能就是定组织功能，也就是业务要求公司整体上承担什么职能。显然，组织职能是由公司战略和业务决定的，并且随着战略和业我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程务的调整而调整。
定职能要对业务分析、战略分解。业务分析是指对主要业务所涉及的关键活动进行分析归纳，提炼、合并关键工作，从而形成公司的主要职责。战略分解是从公司股东、战略要求出发确定主要职能。这两种方法通常是结合使用。
定职能要注意三点：一是不同的组织架构和管控模式对公司的职能要求是不同的。二是要先确定核心的业务职能，围绕核心职能匹配辅助职能。三是职能设置要满足业务发展和合规管理的双重需要。
02
组织三定：定部门、定岗位、定编制
组织竞争力是公司的核心优势之一。通过组织变革与组织创新，提升组织的结构效率，这是组织三定要达到的目标。
组织三定的核心是分工。也就是将公司整体的职能分解、部门化，并明确完成这些我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程职能所需要的人员。因此，组织三定方案就是定内设部门、定岗位、定编制。
第一，定部门。定部门是将公司承担的职能横向分工，将相近的职能合并成一个部门，完成部门化的工作。横向的部门分工既是职责的分工，也是权力和资源的分配，最终形成各个部门不同的职能，因此，定部门的关键是部门的“专业化”，形成专业分工、有效协同的内设部门。
定部门一般是实行总量控制。也就是在满足公司整体职能分工、部门化的基础上采取“大部制”，即分工不能过细、部门不能过多，能减少就减少、职责能合并就合并，严控部门数量。
定部门要把握两点：一是部门数量要控制，防止部门分工过细、部门过多，增加协调成本。二是要防止职责分工模糊不清，造成部门职能交叉我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程或重叠，引发部门冲突。
第二，定岗位。定岗位是将部门承担的职责进一步分解，将相近或相似的工作集合到一个岗位上。岗位是现代公司运行的细胞，只有完成岗位设置，人才有位子，才能将岗位责权利赋予相应人员身上。
定岗位一般可以通过工作测量的方式合理确定岗位的职责、工作量，合理将部门工作分配到各个岗位。同时，可以采取岗位职责树的方式对公司、部门所有的岗位进行设置，形成涵盖公司所有岗位的职责树，然后检查是否存在职责缺失、重叠情况。
定岗位要把握两点：一是岗位设置应该规范，名称应该简洁、明晰，方便与其他企业的交流。二是岗位设置要注意层级不宜过多，否则管理幅度过大，不利于工作协同。
第三，定编制。定编制是核算岗位职责所我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程产生的工作量，根据工作量核定完成岗位要求工作所需要的人员数量。显然，定编制就是控制人员总量，推动公司控制人工成本、优化人员配置。
定编制能采取的办法比较多，如预算控制法、工作分析法、行业对标法、劳动生产率法、项目匹配法等。每种方法都有其适用范围与操作方法，可以选择使用。如预算控制法是根据公司的人工成本预算确定人员数量和配置计划。
定编制要把握两点：一是要根据业务要求定编制。处于主业的价值链上的各环节应优先定编，辅助价值链则减少编制比例。二是要严控职能部门、管理干部尤其是中层干部编制，增加一线生产、研发、营销等部门/项目的编制。
03
人力资源三定：定人员、定薪酬、定绩效
组织决定人力资源。人力资源三定的我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程目标是优化人岗适配，激发队伍的动力和活力。
人力资源三定的核心是机制。人力资源的核心是人才管理，以机制打通人才流动通道、建立有效的激励约束机制，构建市场压力层层传导机制，激发人才活力和动力。人力资源三定就是定人员、定薪酬、定绩效。这也是国企三项制度改革的核心内容之一。
第一，定人员。定人员是以岗定人，人岗适配，为岗位匹配最佳人员。定人员要避免人岗错配、人才错用，实际上应该坚持“宁缺毋滥”、“持续优化”，人才招聘是定人员的第一步，根据人员表现调整其岗位是定人员的第二步，人岗匹配是定人员的终极目标。
定人员的方法是市场化，包括公开选聘、竞聘法。一方面，公司可以按照空缺岗位要求在公开市场招聘合适的人才。另我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程一方面，公司可以对现有人员推行内部竞聘，建立人才竞争机制，优化人岗匹配，激发人员活力。
定人员要把握两点：一是要建立有利于人员任职、流动的职位职级体系，明确岗位职责、任职职责，建立横向拓宽、纵向顺畅的人员流动通道。二是要通过市场化方式，如公开招聘、内部竞聘等方式打造公平的人岗匹配机制。
第二，定薪酬。定薪酬就是推动国企薪酬改革，改革工资决定机制，建立与企业经济效益联动的工资总额预算管理机制。完善企业内部分配管理体系，建立重实绩、重贡献的内部分配激励机制，实现薪酬分配的内部公平和外部公平。
定薪酬一定要对岗位进行岗位价值评估，建立职位职级体系，以岗位为核心采取薪点制等建立宽带薪酬体系，构建能力+岗位+我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程绩效相融合的市场化薪酬模式，鼓励多劳多得，适当拉开收入差距。
定薪酬要把握两点：一是薪酬改革要与选人用人机制改革、企业经营业绩考核联动设计，确保薪酬发挥正向激励作用。二是要推动分配多样化，根据业务、部门、子公司不同个性化设计分配结构，建立工资、奖金、提成、分红等多种分配形式的多元化分配体系。
第三，定绩效。定绩效是定组织绩效和岗位绩效。通过组织绩效和岗位绩效的分解和衔接，推动公司建立约束机制和竞争淘汰机制，将公司经营目标和市场压力层层传导，建立上下同心合力的绩效模式。
定绩效的方法比较多。要建立绩效循环，形成绩效指标制定、绩效辅导、绩效面谈、绩效考核、绩效结果应用的绩效管理体系。绩效考核可以采取KP我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程Is、BSC、360、OKI等方式，企业可灵活选择使用。
定绩效要把握两点：一是要强化绩效考核指标的分解、联动，考核指标要科学合理，能科学评估、公平反映员工的工作绩效。二是绩效导向要明确，以正激励为主，应将绩效管理在队伍培养、干部选拔、职位调整、薪酬调整上推动多元应用。
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